Entreprises : comment mettre en œuvre un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ?

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Plan de Sauvegarde de l'Emploi

Dans le cadre d’une procédure de licenciement économique de plus de 10 employés en l’espace de 30 jours, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mettre en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi. C’est une procédure qui vise à limiter au maximum le nombre de licenciements et à atténuer son impact sur les salariés licenciés. Cette procédure peut paraître compliquée avec les multiples démarches à effectuer. Retrouvez dans cet article les principales étapes détaillées de ce mécanisme pour vous aider à mieux comprendre son fonctionnement.

Faire appel à un manager de transition

Un cabinet de management de transition est la meilleure solution pour réussir la mise en œuvre efficace d’un PSE. En effet, cette opération est souvent redoutée par les entreprises et notamment les directeurs des ressources humaines. C’est une procédure si complexe, lourde et séquencée qu’il importe d’en maîtriser les contours pour éviter la requalification pouvant amener au versement d’indemnité ou à une réintégration. Lorsqu’une entreprise est contrainte de mettre en place un PSE, elle doit pouvoir compter sur un manager de transition qui maîtrise parfaitement le sujet et le processus pour éviter tous les risques. Il intervient avec objectivité en tant que directeur administratif et financier dans le strict intérêt de l’entreprise en décidant de la meilleure approche. Avec son expérience dans le domaine, il peut assister la direction générale et la direction des ressources humaines dès le lancement du PSE. Le directeur administratif et financier est celui qui doit d’ailleurs déclencher cette procédure. C’est lui qui fournit les éléments nécessaires détaillant les raisons économiques qui conduisent à une restructuration de l’entreprise.

Consulter les représentants du personnel

Pour élaborer le PSE, le directeur a le choix entre la négociation d’un accord collectif avec les organisations syndicales présentes dans l’entreprise ou l’établissement d’un document unilatéral. Cette dernière est souvent choisie après échec des négociations. Quelle que soit l’option que l’entreprise choisit, le directeur doit en informer le Comité de direction et demander sa consultation. L’accord négocié détermine l’ensemble du contenu du PSE. Il doit être signé par la majorité absolue des organisations syndicales représentatives des salariés. Ensuite, l’employeur doit informer la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DRECCTE). La validation doit se faire dans un délai de 15 jours à partir de la date de réception de l’accord collectif.

Dans le cas où l’employeur élabore seul le PSE, il doit résumer dans un document son contenu et préciser toutes les mesures. La DRECCTE doit également être informée de cela pour donner son homologation dans un délai de 21 jours à partir de la date de réception du document élaboré par l’employeur. C’est également dans ces délais que la DRECCTE notifie la validation ou l’homologation au CE et aux organisations syndicales (si elle porte sur un accord collectif). S’il n’y a pas de retour au-delà de ces délais, cela équivaut à une décision d’acceptation. L’employeur doit alors envoyer une copie de la demande aux parties concernées, c’est-à-dire au CE et aux organisations syndicales (dans le cas d’un accord collectif).

Présenter le PSE aux salariés

Après avoir élaboré le PSE, les salariés doivent être informés de la décision de validation ou d’homologation du licenciement économique par des affiches sur le lieu de travail. L’employeur doit ensuite présenter au représentant du personnel le plan de reclassement prévu. La procédure de licenciement ne peut être effective si cette étape n’est pas respectée. Le comité économique et social doit être informé des raisons du licenciement économique, du nombre de salariés concernés, de même que les modalités de mise en œuvre. L’employeur doit également envoyer à la DRECCTE un bilan de la mise en œuvre effective du Plan de Sauvegarde de l’Emploi. Par ailleurs, il doit être proposé aux employés concernés des formations complémentaires qui faciliteront leur adaptation à un nouveau poste ou à l’évolution de leur poste dans le but d’un reclassement. Des entretiens doivent être organisés avec les concernés pour s’assurer d’une parfaite information et aussi prendre en compte leurs préoccupations. Enfin, une notification leur sera envoyée précisant les raisons du licenciement, la possibilité de profiter d’un contrat sécurisation professionnel ou encore la priorité de leur réembauche pendant une année.

Quelle indemnité en cas de PSE ?

Après l’arrêt du contrat des salariés licenciés dans le cadre d’un PSE, ils doivent recevoir en plus de leur dernier salaire, des indemnités. Ces dernières sont variables et fonctions de certaines conditions. Selon le cas, on peut parler d’indemnité de licenciement, d’aide à la création d’entreprises, d’aide au reclassement ou à la réinsertion professionnelle. Ces différentes indemnités sont totalement exonérées de cotisations sociales.